日前与一位boss朋友荼叙，席间他大倒苦水地跟聊起了他手下一位部门负责人离职的事情。

　　Boss朋友：我就搞不懂了，薪水我给他加了，而且他是公司部门经理中工资拿得最高的。可是他还是辞职不干了。要知道，他这一走等于是卸了我一支胳膊啊。

　　笔者：噢。这次您给他加了多少钱？

　　Boss朋友：1000块吧。

　　笔者：这次只是给他一个人加薪吗？

　　Boss朋友：不是。各个部门经理都加了。

　　笔者：那么其他人您分别加了多少钱？

　　Boss朋友：一样多，都是1000块。

　　笔者：你的这些部门经理们都是一样的好吗？（指业绩）

　　Boss朋友：不是。相对来讲他是最好的，也是能力最强的。

　　笔者：您是基于什么样考虑要给每个部门经理的加薪都是1000块钱的？

　　Boss朋友：我想做某种平衡。

　　笔者：他跟您说了为什么辞职吗？

　　Boss朋友：他说我的加薪没有原则，不公平。

　　聊到这里，我基本搞清楚了这位boss朋友困惑的症结了。“他的离开的确是您一手造成的，不能怪他。”我淡淡地对这位boss朋友说，因为您在管理中滥用了“公平”与“平衡”。

　　盖洛普的Q12调查表明：员工绩效不佳或对企业忠诚度不够的罪愧祸首是其直接管理者管理行为的“不公平”。然而遗憾的是，管理实践中我们往往滥用抑或是误用“公平”---正如我那位boss朋友一样将公平等同于“一样”，进而无视业绩与能力的差异，做好做坏一个样。

　　其实结果一样就是公平了吗？没有原则，无视绩效和能力差异，单纯的搞“一刀切”才是最不公平的表现。所谓公平指的是程序上的公开，游戏规则的透明，结果完全可以不一样嘛。换言之，我们必须确保机制上建全公开的程序和规范，让员工清晰明确地知道自己该做什么？怎么做？做到何种程度才能得到与匹配的收获？至于每个个体最终的收获如何，完全取决于其努力的程度如何—也就是业绩的好坏和能力的高低。

　　管理过程中的确需要平衡。华为掌门人任正非曾公开撰文谈到“管理是有灰度的”。其实，所谓的管理灰度在某种程度上讲就是一种平衡抑或如任正非所言---妥协。但是，平衡也好妥协也罢，绝非是毫无原则的。恰恰相反的是必须建立一定的原则基础的合理调整并且这种调整是动态的。唯有如此才不至于把“平衡”当成“平均”。前述的那位boss朋友正是误把“平衡”当成“平均”，才自己“卸”下了自己的一支“胳膊”。

来源：中人网